Aujourd’hui, quelques clics suffisent pour transmettre un CV à un recruteur. Pour autant, la numérisation a-t-elle permis de pourvoir plus rapidement les postes vacants ? Voici l’opinion très intéressante de Marc Diamant, Managing Director d’Archetype, qui fête cette année son quart de siècle d’existence.
Lorsqu’on est actif depuis 25 ans dans l’optimalisation du capital humain dans le domaine commercial et du marketing, on en connaît un rayon sur la recherche et la sélection de personnel. Pour Marc Diamant, ces “noces d’argent” d’Archetype sont le moment tout indiqué pour réfléchir quant à l’impact des évolutions technologiques sur le recrutement et l’évaluation des candidats. En qualité de fondateur de l’entreprise, il est parfaitement placé pour cartographier les différences entre 1993 et aujourd’hui. Pour éviter le roman-fleuve, il se limitera au processus de recrutement.
Commençons par la publication d’un poste vacant. Il y a 25 ans, on procédait essentiellement par une annonce dans les quotidiens. “Dans la semaine suivant la publication, les candidats intéressés réagissaient par une lettre manuscrite, un CV tapé au propre, envoyé par la poste. Il fallait donc quelques jours. Aujourd’hui, le consultant a plusieurs bases de données de profils à sa disposition et peut faire connaître les postes vacants par les réseaux sociaux et plusieurs sites spécialisés dans les emplois.”
La réponse est presque souvent immédiate. Les candidats ont en effet préparé leur CV et une lettre type depuis longtemps, stockés sur le disque dur d’un ordinateur ou même enregistrés dans la base de données du site d’emploi.
Éditer les renseignements en fonction du poste vacant ne prend que quelques minutes et d’un simple clic de souris, on avertit le recruteur de son intérêt. “On peut aujourd’hui joindre les gens à tout moment, par GSM ou e-mail. C’est une différence fondamentale en un quart de siècle : le temps que l’on doit y consacrer et la vitesse à laquelle sont joints les candidats potentiels.”
Inconcevable aujourd’hui, surtout pour les “millennials”, mais en 1993, le GSM était le privilège d’une infime minorité. Le premier SMS n’avait d’ailleurs été envoyé qu’un an plus tôt, par un développeur britannique de logiciels. Le consultant ou le recruteur ne pouvaient pas joindre les candidats en journée, parce qu’ils étaient au travail. “Avec un peu de chance, on pouvait laisser un message sur un répondeur téléphonique. Il fallait donc essayer de contacter les candidats le soir, ou d’envoyer une lettre leur demandant un rendez-vous téléphonique”, se souvient Marc. Bref, nul ne conteste que les évolutions technologiques ont suscité un gain de temps et d’efficacité considérable.
Aptitudes versus connaissances
On pourrait s’attendre à ce que la numérisation ait également eu un impact majeur sur la recherche du candidat idoine. Mais ce n’est pas le cas : à ce niveau, le processus ne s’est pas accéléré en 25 ans, affirme Marc. “Le temps nécessaire pour pourvoir un poste vacant, par exemple de nature commerciale – notre spécialisation – tourne toujours autour de 10 à 12 semaines”. Mais il en explique la raison. “Dans ce processus, il y a tant d’autres paramètres jouant un rôle que la technologie n’est plus déterminante. Par exemple aux procédures adoptées par les entreprises d’envergure internationale, où il arrive que la hiérarchie basée dans un autre pays veuille d’abord rencontrer le candidat.”
La pénurie sur le marché de l’emploi est un autre paramètre important. “Chercher les bons candidats est un art. Un travail de qualité requiert une recherche approfondie, et cela prend du temps. Le challenge ne consiste pas seulement à trouver les bons candidats, il faut encore qu’ils soient effectivement disponibles pour une entreprise. Au bout du compte, la vitesse à laquelle un poste vacant est pourvu ne dépend pas uniquement des technologies, mais de l’optimalisation de toute une série de paramètres, par exemple ressentir ce que la société souhaite, évaluer le profil exact dont elle a besoin, jauger correctement les compétences des candidats, etc.”
Il est de l’intérêt de l’entreprise de prendre toutes les mesures nécessaires pour faciliter ce processus, précise notre interlocuteur. “La firme doit d’abord cerner le profil dont elle a besoin, mais avec réalisme. Si elle recherche la perle rare pour le secteur, elle doit se rendre compte qu’il s’agira probablement d’un travailleur venu d’un concurrent, où la culture d’entreprise peut être totalement différente. Est-ce un choix pertinent pour votre société ? Il faut également éviter de se focaliser sur le niveau de connaissances des candidats. Car grâce à Internet, les connaissances sont aujourd’hui bien plus aisément accessibles. À l’inverse, ce sont les aptitudes et l’attitude du candidat qui importent. Si elles sont présentes, les entreprises qui embauchent peuvent se contenter d’investir dans la formation.”
Quelle sera la conclusion de Marc après cette réflexion sur 25 années de recrutement ? “Ce n’est pas parce que les moyens sont devenus plus rapides que le résultat final peut être atteint plus vite. La technologie seule n’est pas la clé : le processus de recrutement dépend de nombreux paramètres. Et tant mieux, pour les entreprises comme pour les candidats.”
